基本案情

2016年8月1日，萬某入職某食品公司，從事檢驗工.作， 雙方口頭約定萬某月工資為300。元。萬某入職時，公司負責人 告知其3個月試用期后簽訂書面勞動合同，但是雙方一直未簽訂 書面勞動合同。2018年7月31日，萬某與食品公司解除勞動關. 系。萬某要求食品公司支付2017年8.月至2018年7月期間未與 其簽訂無固定期限勞動合同的第二倍工資，該公司拒絕支付。萬 某遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

申請人請求

裁決食品公司支付2017年8月至2018年7月期間未簽訂無 固定期限勞動合同的第二倍工資36000元。

處理結果

仲裁委員會裁決駁回萬某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是2017年8月至2018年7月期間，萬某與 食品公司之,間未簽訂書面勞動合同的情形是否屬于《中華人民共 和國勞動合'同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第八十二條規(guī)定 情形。

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超 過一個月不滿一?年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動

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者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立 無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起 向勞動者毎月支付二倍的工資。"從上述條款可知，用人單位支 付未依法簽訂勞動合同第二倍工資的情形包括兩種：一種是用人 單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動 合同的；第二種是用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合 同，但違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的。第 二種情形中的“本法規(guī)定"，是指?《勞動合同法》第十四條第二 款規(guī)定的“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無 固定期限勞動合同"的三種情形，即“（一）勞動者在該用人單 位連續(xù)工作滿十年的；?（二）用人單位初次實行勞動合同制度或 者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù) 工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次 固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第 一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的"。而《勞動合同法》 第十四條第三款規(guī)定的“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動 者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期 限勞動合同"是對用人單位不簽訂書面勞動合同滿一年的法律后 果的擬制規(guī)定，并非有關應當訂立無固定期限勞動合同的情形規(guī) 定?！吨腥A人民共和國勞動合同法實施條例》第七.條對于此種情 形的法律后果也作了相同的分類規(guī)定。

本案中，萬某于2016年8月1日入職，食品公司一直未與

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其簽訂書面勞動合同，自2017年8月1日起，一根據上述法律法 規(guī)的規(guī)定，雙方之間視為已訂立了無固定期限勞動合.同，而非 《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的用人單位違反本法規(guī)定不與勞 動者訂立無固定期限勞動合同的情形。因此，食品公司無須向萬 某支付未依法簽訂無固定期限勞動合同的第二倍工資，故依法駁 回萬某的仲裁請求。

典型意義

無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止 時間的勞動合同。為了保障勞動關系穩(wěn)定性.，《勞動合同法》第 十四條規(guī)定了 “可以” “應當"“視為"三類訂立無固定期限勞動 合同的情形，其中“視為"簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定，主 要目的是為解決一些用人單位不愿與勞動者簽訂勞動合同，造成 勞動者合法權益無法得劉保障的問題。未依法簽訂勞動合同所應 承擔的第二倍工資責任在法律性質上是懲罰性賠償，該責任設定 與擬制無固定期限勞動合同的簽訂相結合，既保障了勞動者合法 權益又限制了用人單位賠償責任的無限擴大，有效地平衡了各方 利益。

案例12.用人單位未支付競業(yè)限制經濟補償，勞動者是否需 承擔競業(yè)限制違約責任

基本案情

2013年7月?，樂某入職某銀行，在貿易金融事業(yè)部擔任客 戶經理。該銀行與樂某簽訂了為期8年的勞動合同,明確其年薪 為100萬元。該勞動合同約定了保密與競業(yè)限制條款，約定樂某 須遵守競業(yè)限制協(xié)議約定，即離職后不能在諸如銀行、保險、證 券等金融行業(yè)從事相關工作，競業(yè)限制期限為兩年。同時，雙方 還約定了樂某如違反競業(yè)限制義務應賠償銀行違約金200萬元。 2018年3月1日，銀行因樂某嚴重違反規(guī)章制度而與樂某解除 了勞動合同，但一直未支付樂某競業(yè)限制經濟補償。2019年2 月，樂某入職當地另一家銀行依舊從事客戶經理工作。2019年9 月，銀行向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）?申 請仲裁。

申請人請求

裁決樂某支付違反競業(yè)限制義務違約金200萬元并繼續(xù)履行 競業(yè)限制協(xié)議。

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處理結果

仲裁委員會裁決駁回銀行的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是銀行未支付競業(yè)限制經濟補償，樂某是否 需承擔競業(yè)限制違約責任。

依據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同 法》）第二十三條第二款規(guī)定：“對負有保密義務的勞動者，用 人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條 款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月 給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約 定向用人單位支付違約金?！庇纱?，競業(yè)限制義務，是關于勞動 者在勞動合同解除或終止后應履行的義務。本案中，雙方當事人 在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，勞動合同解除后，競業(yè)限制 約定對于雙方當事人發(fā)揮約束力?！秳趧雍贤ā返诙艞l規(guī) 定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各 自的義務。"《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干 問題的解釋（四）》（法釋〔2013〕4號）第八條規(guī)定：“當事人 在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，勞動合 同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補 償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。'‘用 人單位未履行競業(yè)限制期間經濟補償支付義務并不意味著勞動者 可以“有約不守”，但勞動者的競業(yè)限制義務與用人單位的經濟 補償義務是對等給付關系，用人單位未按約定支付經濟補償已構 成違反其在競業(yè)限制約定中承諾的主要義務。具體到本案中，銀 行在競業(yè)限制協(xié)議履行期間長達11個月未向樂某支付經濟補償廣 造成樂某遵守競業(yè)限制約定卻得不到相應補償的后果：根據公平 原則，勞動合同解除或終止后，因用人單位原因未支付經濟補償 達三個月，勞動者此后實施了競業(yè)限制行為，應視為勞動者以其 行為提出解除競業(yè)限制約定，用人單位要求勞動者承擔違反競業(yè) 限制違約責任的不予支持，故依法駁回銀行的仲裁請求。

典型意義

隨著新興行業(yè)迅猛發(fā)展，越來越多的用人單位增強了知識產 權和核心技術的保密意識，強化了其高級管理人員、高級技術人 員及負有保密義務的其他人員的競業(yè)限制約束力。用人單位應當 嚴格按照勞動合同的約定向勞動者履行競業(yè)限制期間的經濟補償 支付義務，勞動者亦應秉持誠實守信原則履行競業(yè)限制義務。同 時，仲裁與司法實務中應始終關注勞動關系的實質不平等性，避 免用人單位免除自己的法定責任，而排除勞動者的合法權益的情 形，依法公正地維護雙方的合法權益。