案情概要：鮑某與某快捷物流公司于 2007 年 12 月 26 日簽訂勞?動合同，約定合同期限為 2007 年 12 月 26 日起至 2010 年 12 月 25 日?止，擔任 (平臺班長) 分撥員。2010 年 12 月 25 日，鮑某又與某快?捷貨運公司 (以下簡稱貨運公司) 簽訂勞動合同，約定合同期限從?2010 年 12 月 25 日至 2015 年 12 月 26 日，工作崗位為分撥員，實行?綜合計算工時制。人社局于 2011 年 8 月 8 日批準公司分撥員實行綜?合計算工時工作制，以一個季度為一個周期，實行時間：批準當月至?2012 年 7 月 31 日。2012 年 6 月 25 日晚，鮑某在工作場所內(nèi)因故與?同事發(fā)生爭執(zhí)并繼而引發(fā)兩人打架，鮑某之后報警，派出所于 6 月?27?日進行調(diào)解。2012 年 6 月 30 日，貨運公司向鮑某發(fā)出《解除勞動?合同通知書》認為鮑某上班時間挑釁鬧事嚴重違反公司制度，造成不?良后果，決定解除勞動關(guān)系。鮑某遂于 2012 年 7 月 10 日 申請仲裁。

爭議焦點：用人單位適用規(guī)章制度和對勞動者的違紀行進行處罰?是否過當？是否適用綜合計算工作工時制無需支付加班工資？

裁判要旨：法院認為：一、依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》?第三十九條規(guī)定，用人單位可依據(jù)規(guī)章制度和法律規(guī)定對勞動者的違?紀行為進行處罰。但由于解除勞動合同是針對勞動者違紀行為最嚴厲?的處罰方式，用人單位在適用該處罰方式時應(yīng)當審慎、適當，以使處罰符合規(guī)章制度以及法律規(guī)定的內(nèi)容，貨運公司提供的規(guī)章制度規(guī)?定，對于打架的違紀行為的處罰方式包括有記大過、降級以及辭退、 開除。貨運公司在適用該規(guī)定解除勞動合同時應(yīng)當提供充分合理的依?據(jù)證明鮑某打架確屬情節(jié)嚴重而處以最嚴厲的處罰，但根據(jù)證據(jù)不能?反映處對貨運公司的工作秩序造成重大影響，不能證明對其利益造成?重大損害，因此認定其以該理由解除勞動合同的行為系違法解除。二、?雖然貨運公司主張對鮑某工作崗位實行綜合計算工作工時制，但相關(guān)?職能機構(gòu)僅批準其從 2011 年 8 月開始實行該制度，其并未提供證據(jù)?證實鮑某工作崗位在 2010 年 12 月 25 日至 2011 年 7 月期間實行綜合?計算工時制獲得批準的事實，故不予采信，該期間應(yīng)認定鮑某的工作?崗位實行的是標準工時制度，應(yīng)支付加班工資。

總結(jié)：依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定：嚴?重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。根據(jù)該?規(guī)定，用人單位可依據(jù)規(guī)章制度和法律規(guī)定對勞動者的違紀行為進行?處罰。規(guī)章制度是用人單位依法管理職工的重要依據(jù)，許多情況下用?人單位會以職工違反規(guī)章制度為由與其解除勞動合同，但是這并不代?表單位有任意解除勞動合同的權(quán)利。由于解除勞動合同是針對勞動者?違紀行為最嚴厲的處罰方式，用人單位在適用該處罰方式時應(yīng)當審 慎、適當，制定規(guī)章制度時盡可能細化且懲處適當，以使處罰符合規(guī)章制度以及法律規(guī)定的內(nèi)容。用人單位行使勞動合同解除權(quán)“莫任?性” ，否則很有可能構(gòu)成“違法解除”或面臨雙倍經(jīng)濟補償。(作者：廣州律協(xié)電子商務(wù)與物流業(yè)務(wù)專業(yè)委員會）